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他人事ではない!“労働トラブル回避の方法“

みなさん、「労働トラブル」と聞いてどう思われますか?

自社には無縁だと思われる方も多いのではないでしょうか。
しかしながら、実際には年々「労働トラブル」が全国的に増加しています。

平成13年10月1日「個別労働関係紛争解決促進法」の運用がスタートし、特に平成20年度は、下記のような報告がなされております。

以下、『平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況』(厚生労働省)より抜粋

  • 平成20年度の民事上の個別労働紛争に係る相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件の引下げに関するものが13.1%、いじめ・嫌がらせに関するものが12.0 %と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加した。
  • 申出人は、労働者が98.7%と大半を占めるが、事業主からの申出も100件と1.3%あった。事業所の規模は、10~49人が28.9%と最も多く、次いで10人未満18.4%、100~299人が11.9%となっており、労働組合のない事業所の労働者が66.1%である。

上記報告を見てもわかるように確実に中小企業において「労働トラブル」は増えております。中でも50名未満の事業規模で約半数の労働トラブルが発生しており、未然に防げたかも知れないものも多く見受けられます。

労働トラブルを未然に回避する

 

例えば、「解雇」について、就業規則に具体的に明記されていますでしょうか?
懲戒(特に懲戒解雇)は、その事由について「限定列挙」が適用されます。どんな事由で、どのような種類・程度の処分をするのかを具体的に明記しなければ、不当解雇とみなされる場合がありますので、就業規則で具体的に示す必要があります。
今一度就業規則を確認されてはいかがでしょうか。

また、「労働トラブル」の中でも非正規雇用と呼ばれる方々とのトラブルも増えています。会社の状況により就業規則だけでなく、それぞれの立場にたった、「パートタイマー就業規則」「嘱託雇用規程」「契約社員就業規則」などの作成・運用も必要となります。

最後にもうひとつ......

弁護士法人法律事務所オーセンス

 

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