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専門家コラム・Q	& A

社員の“コミットメント”を引き出す、誰もが「選べる」人事制度を作ろう! ~多様化する社員の「働き方」に応じた選択可能な「仕組み」~

【第7回】 会社の求める「働き方」と社員の求める「働き方」のマッチング

前回のコラムでは、会社に相応しい人事制度の要素を抽出するために、自社の成長ステージを確認し、各成長ステージに相応しい「働き方」を選定することの重要性について検討しました。このことを踏まえて、前回までのコラムのポイントを以下に記します。

①  会社に相応しい人事制度の要素を抽出するために、働く社員にフォーカスし、社員の「働き方のウォンツ」と「働き方のニーズ」を見極め、社員が求める「働き方」を選定する。(第4~5回コラムで説明)

②  会社に相応しい人事制度の要素を抽出するために、会社の成長ステージ及び自社のビジネスモデルにフォーカスし、会社が求める「働き方」を選定する。(第6回のコラムで説明)

つまり、会社に相応しい人事制度の要素を抽出するめには、会社と社員の双方が求める「働き方」を見極める必要があるのです。ここで、会社と社員の双方が求める「働き方」に違いが発生した場合にどのように対応するかという1つの課題が浮上します。もちろん選択型人事制度は従来の人事制度と違い、様々な「働き方」の社員を包含する制度にはなっているものの、現実の運用を考えると会社のステージやリソースから許容できる範囲があり、必ずしもすべてに対応するわけにはいきません。今回のコラムでは実際の運用も考慮しながら、会社側と社員側が求める「働き方」のマッチングについて、どのように考えていくべきなのかを扱っていきたいと思います。

図①は縦軸に会社が求める(許容できる)「働き方」と合致している社員の割合、横軸に会社が許容できる「働き方」の種類を取った図です。旧来の人事制度では単一の働き方しか会社として推奨していないので、「働き方」がマッチングしていない人材がいた場合図の(2)のような縦の移動、すなわちマッチングする人材の絶対数を増加させたり、社内で本当はマッチしている「働き方」を志向しているのに、そうと自覚していない人を自覚させたりするような施策が必要でした。これには例えば採用戦略の見直しやあるべき人物像の明確化が該当します。

一方選択型人事制度ではどこまで社員が望む「働き方」を認めるか、またそれを活用しようとするかによってもマッチングする人材の数が増加します。図で言えば(1)のような横移動が起こることになります。もちろん(1)のような横移動で事が足りるのであれば、新たに人材を採用する必要はなく、外部の労働市場に惑わされずに、内部から安定した人材供給が行えるようになるでしょう(第一回選択型人事制度の導入背景参照)。しかし、現実的に(1)の移動を実現すればするほど、「働き方」の種類が増加し、部署内でいくつもの評価や勤務の在り方が混在するようになり、特にプレイングマネジャー化が叫ばれて久しいラインマネージャーに相応の負担をかけてしまうことになります。

 

アクティブアンドカンパニー

アーキテクト本部 シニアコンサルタント 藤本正雄 氏

国内外の人材開発を推進する人材育成機関において、各種教育研修、人事関連業務を経験。組織人事、人材開発全般を対象領域としながらも、外国人経営者、企業幹部、技術者などへの指導、教育プログラム開発も手がけ、産業カウンセラー、キャリアコンサルタントとして、ビジネスシーンに根ざしたコミュニケーション、メンタルヘルスや対人関係の改善、キャリア構築等の諸問題にも取り組む。現在は、人事制度構築、研修企画等を中心とした人事・組織領域のコンサルティングを提供し、社員の働き方で人事制度を選ぶ「選択型人事制度」プロジェクトに従事。

弁護士法人法律事務所オーセンス

 

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